TRÊS ANOS DEPOIS DA REFORMA TRABALHISTA: LIÇÕES E DESAFIOS

A reforma trabalhista completa três anos de vigência e, contrariando algumas previsões, o Direito do Trabalho permanece em vigor no Brasil. A Justiça do Trabalho não foi extinta — pelo contrário, tem superado as dificuldades decorrentes da pandemia e das regras de distanciamento social com um esforço extraordinário de seus integrantes e dos advogados trabalhistas. Os acordos e convenções coletivas a cada dia reforçam seu valor como melhor forma de autocomposição e ajustes de condições de trabalho. Além disso, o contrato de trabalho intermitente não extinguiu o tradicional contrato de trabalho. A maior autonomia negocial concedida pelo legislador a uma parcela de empregados e a prevalência de instrumentos normativos sobre disposições legais — ressalvadas as garantias constitucionais — trazem uma nova luz sobre a relação de trabalho e a jurisprudência no país.

É evidente que há ainda muito o que se discutir e adequar na legislação trabalhista. Porém, ao contrário de um debate infrutífero e marcado exclusivamente por posições ideológicas, pouco a pouco verificamos um retrato mais otimista. No âmbito administrativo, se de um lado permanece a necessidade de investimentos e apoio à fiscalização do trabalho, tais desafios não impedem um esforço técnico para atualização das Normas Técnicas de Saúde e Segurança do Trabalho — com estudos técnicos liderados pela Fundacentro e discussões entre representantes do Estado, dos trabalhadores e das empresas.

No âmbito legislativo, após as alterações promovidas pela Lei 13.467/2017, tivemos a Declaração de Direitos de Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019), com relevante atualização de obrigações e práticas. Os debates e as emendas à Medida Provisória 905/2020 — publicada no segundo aniversário da vigência da reforma trabalhista e revogada pelo próprio Poder Executivo às vésperas de caducar — refletem as oportunidades de adequação da legislação, e seu insucesso nos alerta para as dificuldades de se construir uma solução sem um diálogo permanente, técnico e franco entre os diferentes atores políticos.

Os esforços e debates na sociedade e no Poder Legislativo devem seguir, pois o Direito do Trabalho tem de refletir seu objeto, um universo em constante mutação e reinvenção, sob pena de deixar de ser um direito do trabalhador para ser um direito de poucos. Durante estes meses de pandemia e de revolução de práticas sociais, ficou mais evidente o acerto de recentes alterações na legislação, a importância do diálogo e a construção conjunta de soluções.

A possibilidade de rescisões contratuais por mútuo acordo e a homologação judicial de acordos extrajudiciais trouxeram maior autonomia, transparência e segurança a trabalhadores e empresas. A Justiça do Trabalho tem atuado para coibir abusos e fraudes, cumprindo sua função institucional.

Diversas alterações foram promovidas em normas relacionadas a processo do trabalho e que buscaram ajustar questões pontuais e reforçar o equilíbrio entre as partes no âmbito judicial. Entre as mais relevantes, tivemos o reconhecimento dos honorários de sucumbência na Justiça do Trabalho; definição de critérios mais claros para a concessão da isenção de custas judiciais e de pagamento de honorários periciais — em linha com a excepcionalidade intrínseca à concessão de benefícios da Justiça gratuita; obrigação de liquidação dos valores pretendidos em reclamações trabalhistas; extinção das medidas de execução de ofício em processos em que há advogados representando as partes; e confirmação da aplicação da prescrição intercorrente, entre outras.

As alterações promovidas em 2017 trouxeram ainda novos elementos para a preservação de empregos e empresa. A regulamentação do trabalho remoto lançou os fundamentos para as necessárias medidas de emergência de transição do trabalho presencial para o trabalho remoto, implementadas pelo governo federal durante a pandemia.

A concretização da disposição constitucional quanto à validade de acordos e convenções coletivas — ressalvado um patamar civilizatório mínimo — tem sido confirmada pelo Poder Judiciário, e estamos às vésperas de uma relevante decisão do Supremo Tribunal Federal sobre esse tema. Se as Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020 salvaram milhões de empregos, iniciativas similares foram estabelecidas por empresas e sindicatos — aqueles sindicatos que, em 2017, foram declarados em vias de extinção por alguns, antes mesmo da publicação pelo governo federal de tais medidas.

Mais uma vez, comprova-se que sindicatos representativos e atuantes e o diálogo entre empresas e representantes legítimos dos trabalhadores são instrumentos necessários para a superação de crises e preservação de empregos e empresas. É mais do que tardia a libertação do Direito do Trabalho das correntes do Estado Novo e da solução estatal como única ou melhor para a regulação em detalhes de cada atividade profissional.

Assim, após três anos de vigência da reforma trabalhista, identificamos mudanças em sua maioria positivas, adequações necessárias e, mais importante, a construção de novos paradigmas quanto à necessidade permanente de ajustarmos a regulamentação a uma realidade em constante mudança. Os ajustes exigem diálogo e esforços permanentes na construção de soluções, com a participação de trabalhadores e sindicatos, empresas, Poder Judiciário e governo. Não há atalhos para nossa maioridade enquanto sociedade democrática e para a sobrevivência do Direito do Trabalho.

Fonte : CONJUR.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

TRT20 PROMOVE SEMANA NACIONAL DE EFETIVIDADE DA EXECUÇÃO TRABALHISTA

A 10° Semana Nacional de Efetividade da Execução Trabalhista, que terá como tema central “O seu direito não pode parar”, ocorrerá no período de 30/11 a 4/12/2020.

O evento, que anualmente é promovido em todo o Brasil na terceira semana de setembro, foi reagendado por causa da pandemia do novo Coronavírus.

Efetividade

As ações da Semana Nacional são voltadas para solucionar os processos em que os devedores não pagaram os valores reconhecidos em juízo. Com a ação conjunta de magistrados, servidores e outros profissionais, a Justiça do Trabalho busca, por meio da realização de audiências de conciliação, da penhora de bens e da promoção de leilões, dar fim aos processos com dívidas trabalhistas pendentes.

Última edição

No ano passado, foi movimentado quase R$ 1,7 bilhão durante a 9ª Semana Nacional da Execução Trabalhista.

De acordo com a Coordenadoria de Estatística e Pesquisa do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o valor é recorde para apenas uma edição da campanha, que atendeu mais de 63 mil pessoas em todo o país.

X Semana Nacional

A ideia central da campanha é realizar um levantamento geral das ações realizadas pelos Tribunais na fase de execução durante o período de atividades não presenciais, sem prejuízo das ações realizadas após o retorno das atividades presenciais.

Conforme ofício enviado ao TRT da 20ª Região pelo Coordenador da Comissão Nacional de Efetividade da Execução Trabalhista, Ministro Cláudio Mascarenhas Brandão, dentro da programação e das ações planejadas para a X Semana Nacional de Efetividade da Execução Trabalhista, encontram-se:

– O levantamento dos dados relativos aos processos trabalhados durante o período de atividades exclusivamente não presenciais, em razão da pandemia;

– A realização de audiências de conciliação na fase de execução;

– A “Maratona de Investigação Patrimonial”; e

– O leilão nacional unificado.

Fonte: INFONET.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

REFORMA TRABALHISTA COMPLETA 3 ANOS; VEJA OS PRINCIPAIS EFEITOS

A reforma trabalhista, que completa três anos nesta quarta-feira (11), trouxe modificações nas relações de trabalho, porém, ainda esbarra em questionamentos na Justiça, trazendo insegurança jurídica para colocar todas as mudanças em prática. E a criação de vagas com carteira assinada ainda está aquém da prevista.

O número de reclamações trabalhistas caiu nas Varas de Trabalho, assim como os pedidos de danos morais, devido a mudanças que encareceram os custos para os trabalhadores em caso de perda da ação e pela limitação no valor dos pedidos de indenização, respectivamente.

Já o trabalho intermitente e as demissões por comum acordo, novidades trazidas pela reforma na forma de contratar e de demitir, apesar de terem registrado crescimento, ainda registram adesão abaixo do esperado.

O governo informou ao G1 que a nova lei trabalhista agiu, sobretudo, em questões relacionadas à segurança jurídica dos contratos de trabalho, pois se trata de uma “modernização capaz de proporcionar maior conformidade aos contratos de trabalho, para que trabalhadores e empregadores pudessem ter mais certeza a respeito de seu cumprimento”.

Mas reconhece que “a reforma não agiu sobre os custos diretos do emprego, o que ainda é um desafio estrutural da economia brasileira, para inclusão de dezenas de milhões de pessoas no mercado de trabalho formal”.

“A continuidade da geração de empregos de forma perene, ao longo de um período maior, se dará em função da retomada de atividade econômica, da manutenção da segurança jurídica nas relações de trabalho e das medidas legislativas aderentes a um cenário de reformas que possibilitem, à economia, maior produtividade e empregabilidade”, informou ao G1.

Veja abaixo os principais efeitos da reforma trabalhista após três anos:

Reforma não gera os empregos esperados

A expectativa do governo era de que a reforma trabalhista gerasse empregos formais. Após três anos com saldo negativo, o país voltou a criar vagas com carteira assinada em 2018 e 2019, mas abaixo do volume dos anos anteriores à crise econômica. Neste ano, por causa da pandemia, foram fechadas quase 560 mil vagas até setembro.

De acordo com o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), no período entre novembro de 2017 e setembro de 2020, foram gerados 286,5 mil postos de trabalho, bem abaixo da previsão do governo anterior, de gerar mais de 6 milhões de empregos no país.

Já o desemprego segue persistente e em nível recorde, agravado pela pandemia. No trimestre encerrado em agosto, a taxa medida pelo IBGE ficou em 14,4% - a maior já registrada na série histórica da pesquisa, iniciada em 2012. Em comparação com a registrada no trimestre encerrado em novembro de 2017, quando a nova lei trabalhista passou a valer, são 2,4 pontos percentuais de aumento.

Além disso, enquanto em novembro de 2017 havia 12,6 milhões de desempregados, em agosto deste ano, o número bateu 13,8 milhões.

64% das vagas foram para intermitentes

A reforma trabalhista criou a modalidade de trabalho intermitente, que é uma prestação de serviços em períodos alternados, em que o trabalhador é remunerado de maneira proporcional, somente pelo período trabalhado. Além disso, a prestação de serviços esporádica deve ser registrada em carteira e há direitos trabalhistas previstos, como férias e 13º proporcionais e depósito do FGTS.

Desde a entrada em vigor da nova lei trabalhista, em novembro de 2017, até setembro deste ano, foram criadas 185,5 mil vagas na modalidade de trabalho intermitente, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério da Economia. O número de postos gerados representa 64,7% do total de vagas criadas no mesmo período no país (286,5 mil). Cerca de 70% dessas vagas foram abertas nos setores de comércio e serviços.

Em 2018, foram 51.183 vagas intermitentes, quase 10% do total de 529 mil postos criados. Em 2019, o número saltou para 85.716 vagas, 13,2% do total de 644 mil postos.

Já neste ano, enquanto o país fechou 558,6 mil postos de trabalho até setembro, na modalidade intermitente foram geradas 42.532 vagas.

O saldo de vagas da modalidade (contratações menos demissões) foi positivo em todos os meses até agora, com exceção de abril, quando as atividades estavam paralisadas no país devido à pandemia de Covid-19. Cenário diferente do total de vagas formais, que chegou a registrar quedas bruscas em alguns momentos, como em abril, quando o país fechou o total de 927,6 mil vagas, o pior resultado da série histórica da Secretaria Especial de Trabalho e Previdência do Ministério da Economia, que tem início em 1992 .

Ainda assim, até agora, as contratações na modalidade estão bem abaixo da expectativa divulgada pelo governo na época da criação do trabalho intermitente, de criar 2 milhões de empregos em 3 anos, ou 55 mil vagas por mês.

Para o governo, esse tipo de contrato tem se mostrado relevante, pois permitiu uma opção a mais de formalização para o trabalhador, bem como adequação às distintas realidades de produção e atividade.

Demissão por acordo tem baixa adesão

A demissão por acordo, uma das novidades trazida pela reforma trabalhista, registrou 524.308 desligamentos de novembro de 2017 a setembro de 2020, envolvendo 160.156 empresas - dentro de um total de 44,14 milhões de demissões no período.

Nessa modalidade, o empregado que pedir para sair da empresa poderá negociar com o patrão o direito a receber metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e metade do aviso prévio. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado na conta do FGTS. No entanto, não tem direito ao seguro-desemprego.

Em 2018, foram registradas 165.184 demissões por acordo, de um total de 14,94 milhões de desligamentos no país, segundo dados do Caged. Já em 2019, o número de acordos subiu para 220.579, de um total de 15,55 milhões de demissões. Neste ano, até setembro, o número está em 131.343, de um total de 11,17 milhões de desligamentos.

Essas demissões por acordo equivalem a menos de 2% do total dos desligamentos ao mês.

Reforma inibe queixas trabalhistas

A nova lei trabalhista trouxe mudanças para o trabalhador que entra com ação na Justiça contra o empregador. Entre as mudanças estão pagamento de custas processuais em caso de faltas em audiências, de honorários dos advogados da parte vencedora e de provas periciais em caso de perda da ação, além de ser obrigatório especificar os valores pedidos nas ações.

Outra mudança foi o pagamento de multa e indenização em caso de o juiz entender que o empregado agiu de má-fé.

Na prática, o processo ficou mais caro para o empregado, o que inibiu pedidos sem procedência. Essa tendência é mostrada nos dados fornecidos pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O número de processos novos nas Varas de Trabalho teve queda de 34,2% entre 2017 e 2018. Em novembro de 2017, quando a lei entrou em vigor, houve um pico no número de novas ações, totalizando quase 290 mil, o maior número entre todos os meses de 2016 e 2017. Já em dezembro de 2017, o número caiu para 84,2 mil novos processos.

Desde então, o número de ações não voltou aos mesmos patamares dos anos anteriores, de mais de 200 mil processos ao mês. Desde a reforma trabalhista, o maior número de processos foi em maio de 2019: 173.655. Apesar de em 2019 ter havido um ligeiro aumento de 5,2% no total de ações em relação a 2018, o número de processos não voltou ao patamar de mais de 2 milhões de ações ao ano.

Comparando os dados de janeiro a setembro, enquanto em 2017 o número de ações passava de 2 milhões, neste ano ficou em um pouco mais de 1 milhão – queda de quase 50%.

Pedidos por dano moral recuam

A reforma trabalhista impôs limite aos valores dos pedidos de indenização por dano moral, que passou a ser de no máximo 50 vezes o último salário do trabalhador. Além disso, se o juiz entender que houve má-fé, o autor da ação pode ser multado em 10% do valor da causa.

Com isso, o número de pedidos relacionados a danos morais despencou, segundo dados fornecidos pelo TST. Entre 2017 e 2018, a queda foi de 58,6% - passou de 755,6 mil processos para 312,6 mil. Entre 2018 e 2019, houve um ligeiro aumento de 3,3%. Neste ano, até setembro, são 200,2 mil ações referentes ao tema. No ano passado, no mesmo período, foram 244 mil ações novas.

Em dezembro de 2017, o número despencou para 14,9 mil ações – queda de 81% em relação a novembro do mesmo ano (79 mil). Os números, que se mantinham nos patamares de 60 e 70 mil ações ao mês em 2016 e 2017, não passam de 30 mil desde 2018.

Além disso, a proporção das ações por dano moral dentro do total de processos oscila entre 17% e 19% desde que a lei entrou em vigor. Antes da reforma, a proporção ficava entre 23% e 33% do total.

Ações que reduzem direitos estão paralisadas

Desde outubro do ano passado, estão suspensas pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) as ações trabalhistas que tratam de redução de direitos não previstos na Constituição por meio de acordos coletivos, colocando em jogo a prevalência da negociação sobre a lei, uma das premissas da reforma.

A reforma trabalhista prevê que a negociação entre empresas e trabalhadores prevalecerá sobre a lei em pontos como parcelamento das férias, flexibilização da jornada, participação nos lucros e resultados, intervalo, trajeto até o trabalho fora da jornada, banco de horas e trabalho remoto. No entanto, benefícios como FGTS, salário mínimo, 13º salário, seguro-desemprego e licença-maternidade não podem entrar na negociação coletiva por estarem na Constituição.

A questão veio à tona porque é questionado se esses acordos coletivos acabarão sendo desvantajosos para os trabalhadores, como o trajeto até o trabalho não computado como jornada. Agora, é aguardada uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre o tema. O caso começou a ser julgado no plenário virtual no dia 6 de novembro, mas o julgamento foi suspenso por um pedido de destaque da ministra Rosa Weber.

Um dos pontos que gerou insegurança no meio jurídico foi se a reforma valeria também para os contratos de trabalho antigos, celebrados antes das mudanças. Em junho de 2018, instrução normativa do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabeleceu que só os novos contratos devem ser submetidos à reforma.

Arrecadação sindical despenca

Antes da reforma, o recolhimento da contribuição dos trabalhadores aos sindicatos era obrigatório e descontado na folha de pagamento. O valor, equivalente ao salário de um dia de trabalho, retirado anualmente na remuneração do empregado, era direcionado para a manutenção do sindicato da categoria.

Com a nova lei trabalhista, o pagamento da contribuição sindical não é mais obrigatório. A empresa só pode fazer o desconto com a permissão do empregado.

Com isso, a arrecadação sindical (somando centrais, confederações, federações e sindicatos) caiu drasticamente de 2017 para 2018, segundo informações da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, passando de R$ 2,038 bilhões em 2017 para R$ 283 milhões em 2018. Em 2019, a arrecadação caiu ainda mais, para R$ 89 milhões.

Apesar da queda na arrecadação, o número de sindicatos no país teve um ligeiro crescimento entre 2017 e 2019:

2017: 16.713

2018: 16.873

2019: 17.054

2020 (jan e fev): 17.119

Em junho de 2018, o Supremo Tribunal Federal (STF) negou os pedidos para tornar novamente obrigatório o pagamento da contribuição sindical pelos trabalhadores. A Corte analisou 19 ações diretas de inconstitucionalidade de entidades sindicais contra a regra da reforma trabalhista que tornou o repasse facultativo, em que cabe ao trabalhador autorizar o desconto na remuneração.

Questionamentos no STF

Pontos da lei trabalhista estão sendo questionados no Supremo Tribunal Federal (STF) por meio de Ações Diretas de Inconstitucionalidade, as chamadas ADIs, que aguardam por decisões dos ministros. Até o momento, foram julgados dois temas pelo Supremo: o fim da contribuição sindical obrigatória e o trabalho de grávidas e lactantes em atividades insalubres.

Entre as ADIs que faltam ser julgadas, a maior parte trata da modalidade de trabalho intermitente e limite de valores de indenização por dano moral. Entre os outros temas estão jornada 12x36 por meio de acordo, honorários de sucumbência, homologação da demissão sem a participação dos sindicatos e o reajuste de créditos trabalhistas e depósitos recursais.

Fonte : G1.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

HAMBURGUERIA DE CUIABÁ FAZ ACORDO COM TRABALHADOR DEMITIDO DURANTE PANDEMIA

Uma ação trabalhista envolvendo uma tradicional hamburgueria de Cuiabá e um ex-empregado, demitido sem justa causa durante a pandemia do novo coronavírus, foi solucionado menos de dois meses após ter sido ajuizada na Justiça do Trabalho em Mato Grosso. Com o acordo, o trabalhador irá receber 20 mil reais referentes às verbas rescisórias.

A conciliação foi realizada por videoconferência pelo Centro Judiciário de Métodos Consensuais de Solução de Disputas de Primeiro Grau de Cuiabá (Cejusc) no último dia 30 de outubro.

O trabalhador foi contratado em julho de 2019 e demitido em março deste ano, quando tiveram início as medidas de distanciamento social por conta da disseminação da covid-19. No dia 21 de setembro de 2020, ele ajuizou a ação cobrando verbas como férias vencidas e horas extras.

O acordo também resolveu uma pendência entre as partes que nem havia sido incluída no processo. Tratava-se de uma moto que foi comprada no nome do empregador, mas que era utilizada e paga mensalmente pelo trabalhador. Conforme a conciliação, o veículo será transferido para o nome do trabalhador após a sua quitação, sob pena de multa diária no valor de 100 reais.

Ainda conforme definido em audiência, o empregador irá entregar, assim que possível, o documento de circulação veicular do ano de 2020 e do ano de 2021 ao trabalhador.

Honorários inusitados

Ao final do acordo, o advogado do trabalhador recebeu mil reais de honorários advocatícios e um complemento bem inusitado. Ele também terá direito a 20 cachorros quentes, que poderão ser consumidos de forma gradual no estabelecimento comercial.

Ao final da audiência e já em clima de descontração, as partes concordaram que o fornecimento dos lanches constariam em ata como parte do pagamento do advogado do autor pelo trabalho realizado.

Fonte : TRT23.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

CLT: O QUE MUDOU COM A REFORMA TRABALHISTA SOBRE OS INTERVALOS PARA DESCANSO E ALMOÇO?

Os intervalos para descanso e refeição são direitos garantidos a todos os colaboradores que trabalham sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 

Apesar disso, muitos profissionais possuem dúvidas sobre suas concessões, principalmente após algumas de suas regras terem sido alteradas com a implementação da Reforma Trabalhista em 2017. 

Saber as normas e diferenças entre estes termos é extremamente importante não somente para os funcionários, como também para as empresas. 

Afinal, estes intervalos estão diretamente relacionados com a jornada de trabalho dos colaboradores.

Por isso devem ser controlados de forma eficiente para evitar problemas judiciais envolvendo o mau gerenciamento dos horários trabalhados.

Mas não se preocupe, pois neste texto explicarei todas as diferenças entre os intervalos para descanso e refeição, assim como as regras previstas em nossa legislação para que sua empresa consiga funcionar dentro da lei.

Antes de respondermos à pergunta principal deste texto, vamos entender melhor sobre os principais tipos de intervalos que existem.

Quais os tipos de intervalos existentes?

De acordo com a CLT, existem 2 tipos de intervalos existentes: o interjornada e o intrajornada.

Neste tópico, explicarei primeiramente como funciona o primeiro tipo, e depois vamos explorar mais em detalhes o outro tipo nos próximos tópicos.

O intervalo interjornada, também conhecido como intervalo entre turnos, é aplicado entre duas jornadas de trabalho consecutivas. 

Seu objetivo é proporcionar que os funcionários tenham um período de descanso para que recupere suas energias e até mesmo possa passar tempo com amigos e familiares antes que volte a trabalhar.

Todas suas regras estão estabelecidas no art. 66 da CLT.

Dentre elas, está a determinação de que este período deve ter o mínimo de 11 horas consecutivas de duração.

Esse artigo também determina que as empresas não podem reduzir este período, e caso neguem este direito aos colaboradores, deverão pagar o período como horas extras.

Agora, vamos entender como o outro tipo de intervalo funciona.

O que são intervalos intrajornada?

Os intervalos intrajornada, por sua vez, são concedidos durante a jornada de trabalho do funcionário.

Por isso, ele também é conhecido como o famoso horário para almoço.

Suas regras estão definidas no art. 71 da CLT, mais especificamente em seu parágrafo 4º. Veja:

“Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994)”.

Segundo a CLT, toda empresa deve conceder este intervalo para todos os funcionários que tenham uma carga horária mínima de 6 horas diárias.

Ao contrário do anterior, nossa legislação determina um tempo mínimo e máximo de duração, que varia conforme a carga horária do colaborador.

Ele foi criado com o objetivo de tornar a jornada de trabalho menos cansativa, e caso as empresas se neguem a concedê-los, também são obrigadas a pagar os colaboradores por este tempo.

Este valor foi uma das mudanças sofridas com a vigência da Reforma Trabalhista, que vou explicar em detalhes daqui a pouco.

Antes disso, vamos tirar algumas dúvidas importantes sobre este intervalo.

Como funciona o intervalo para descanso?

O intervalo para descanso ocorre durante a jornada de trabalho do colaborador, e é um período de tempo previamente estipulado no momento da contratação para que ele consiga dar uma pausa em seu serviço para relaxar.

Ainda segundo o art. 71, este intervalo não será computado na jornada do funcionário.

Ou seja, o tempo de descanso não será descontado de sua carga horária diária.

E o intervalo para almoço?

O intervalo para almoço e para descanso são a mesma coisa.

Ele também pode ser conhecido por este nome pois, na maioria das vezes, este intervalo é usado para fazer uma refeição.

Mas vale ressaltar que o funcionário não é obrigado a almoçar neste tempo.

É muito comum ver profissionais que usam este período do dia para realizar outras atividades como ir ao banco ou à academia por exemplo.

Quem tem direito aos dois tipos de intervalo?

Os intervalos interjornada e intrajornada são um direito garantido a todos os trabalhadores celetistas, e devem ser definidos e informados aos profissionais no momento da contratação.

Apesar disso, não há um tempo fixo para que estes intervalos durem.

Isso porque eles estão diretamente relacionados com a jornada dos colaboradores, e existem diversos tipos de jornada que podem ser adotados por uma mesma empresa.

Por isso, é importante se certificar das regras previstas em nossa legislação para saber o tempo exato que será adotado neste intervalo para a partir disso, controlá-lo de forma segura e eficaz.

Vamos entender mais sobre essas normas nos próximos tópicos.

Quanto tempo de intervalo para descanso e almoço deve ser feito?

O tempo de duração do intervalo para descanso e almoço irá depender da jornada de trabalho de cada funcionário.

Isso também está estabelecido pelo art. 71 da CLT, confira:

Jornada de até 4 horas: muito comum para médicos e jornalistas, não possuem direito à pausa para descanso e almoço;

Jornada de 4 a 6 horas: mais visto entre estagiários, a lei especifica que o intervalo deve ter pelo menos 15 minutos;

Jornada acima de 6 horas: o intervalo deve ter no mínimo 1 hora e máximo de 2 horas, devendo ser decidido junto ao sindicato da categoria.

Dessa forma, cabe às organizações escolher o tempo do intervalo para descanso e almoço, desde que sigam as normas e limites impostos por nossa legislação.

Agora, uma dúvida muito comum sobre este tempo é se as empresas podem reduzi-lo, e a resposta é sim.

Essa foi uma grande mudança vista após a implementação da Reforma Trabalhista, que vamos entender melhor a seguir.

O que mudou com a Reforma Trabalhista sobre os intervalos para descanso e almoço?

A grande mudança que a Reforma Trabalhista trouxe sobre os intervalos para descanso e almoço foi em relação à sua duração.

Segundo a nova regra instituída pela Lei Federal 13.467/17, o intervalo dos colaboradores que possuem uma jornada de mais de 6 horas pode ser reduzido para no mínimo 30 minutos.

Antes dela, essa redução só era possível mediante aprovação do Ministério do Trabalho.

Mas hoje, pode ser feita desde que também seja acordado mediante acordo ou convenção coletiva.

Isso também está previsto no inciso III do art.611-A da CLT, que determina que os acordos e convenções coletivas tenham prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre os intervalos para descanso e refeição.

Veja:

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Aqui, vale ressaltar que independente da mudança feita, a empresa deve respeitar o limite máximo de horas diárias ou 44 horas semanais, além das horas extras

Neste caso, a nova lei também determinou que o funcionário tem direito a indenização no valor de 50% da hora normal de trabalho sobre o tempo não concedido.

Ou seja, os outros 30 minutos devem ser pagos como horas extras.

O que acontece se o empregador não cumpre a lei?

Por mais que seja uma determinação legal, muitas empresas acabam descumprindo com as regras sobre a duração deste intervalo.

Neste caso, a organização é obrigada a remunerar o período com um acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.

Para evitar essa situação, é extremamente importante adotar um sistema de controle de ponto para ter uma gestão eficaz da jornada dos colaboradores.

Um sistema moderno e completo como o da PontoTel garantirá a segurança na marcação de todos os horários (entrada, pausa para o almoço, retorno e saída).

Afinal, é improvável que os funcionários realizem a pausa para refeição exatamente no mesmo horário todos os dias, e podem ocorrer situações de voltarem mais cedo ou até mesmo atrasarem alguns minutos.

Mas com um controle de ponto eficaz, todos os horários serão registrados com precisão, além de permitir que os gestores acompanhem essas informações em tempo real.

Dessa forma, sua empresa não precisará se preocupar com erros envolvendo essa marcação, e poderá visualizar os pontos batidos, localizar onde estão as maiores horas extras, os maiores atrasos, ver se todos estão cumprindo corretamente o horário acordado.

Agende uma demonstração com um de nossos consultores e venha conhecer os benefícios do PontoTel.

Conclusão

Todas as empresas devem conhecer as regras estabelecidas na legislação trabalhista sobre os intervalos para descanso e refeição.

Afinal, eles são um direito garantido a todos os trabalhadores celetistas.

Neste texto, expliquei as normas que envolvem este intervalo e os períodos de tempo que podem ser acordados entre as partes, lembrando que caso seja reduzido, deve ser aprovado mediante acordo ou convenção coletiva.

Fonte : JORNALCONTABIL.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

TRT CONDENA EMPRESA PORTUÁRIA A PAGAR R$ 70 MI AO SINDICATO DOS ESTIVADORES

O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo condenou a Santos Brasil a pagar R$ 70 milhões de multa ao Sindicato dos Estivadores (Sindestiva) de Santos, São Vicente, Guarujá e Cubatão. A decisão ocorre após o Sindestiva processar a empresa portuária por contratar mão de obra irregular no lugar dos estivadores. O valor da multa foi definido pelo juiz da 3ª Vara do Trabalho de Guarujá, José Bruno Wagner Filho, nesta quinta-feira (5).

O processo corre na Justiça do Trabalho desde 2016. Na decisão desta quinta, o juiz reduziu a multa de R$839,6 milhões para os R$ 70 milhões, por considerar o valor apontado pelo sindicato excessivo. "Há que se reduzir a multa a patamar justo, razoável e proporcional, sem ocasionar o enriquecimento indevido do autor e sem prejudicar sobremaneira o funcionamento da empresa", disse o magistrado.

No arbitramento da multa, o juiz afirmou que levou em consideração a natureza e a potencial gravidade das violações constatadas em sentença, que atinge toda a categoria profissional dos estivadores. O magistrado também considerou o valor da multa diária por trabalhador/turno fixada no julgado, que foi mantida no acórdão e o tempo de desrespeito ao comando judicial, já que, segundo aponta, foram repetidas diversas violações com relação ao contrato da mão de obra irregular.

Além disso, o magistrado levou em consideração o porte da empresa e sua capacidade econômica e financeira, por se tratar de uma das maiores operadoras portuárias do Brasil. Diante disso, arbitrou multa de R$ 70 milhões, por entender a quantia proporcional e razoável, atualizável até a data do efetivo pagamento.

O TRT ainda intimou a empresa para pagamento da quantia no prazo de 5 dias, sob pena de multa. Em nota, a Santos Brasil afirma não comentar processos judiciais e que seguirá com os meios legais para reverter esta decisão.

Já o Sindestiva considerou a decisão da Justiça do Trabalho uma vitória à categoria, mas afirma que tem neste processo um cálculo de valores superiores ao estabelecido pelo juiz, e tomará as providências para retomar o valor apontado pelo sindicato.

Fonte : G1.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

EMPRESA DE ÔNIBUS É CONDENADA A PAGAR POR DANO MORAL COLETIVO APÓS ATRASOS SALARIAIS

Constantes atrasos no pagamento dos salários, chegando a três meses entre o vencimento e a quitação, levaram a Justiça do Trabalho a condenar uma empresa de transporte de passageiros por dano moral coletivo.

A sentença, proferida pelo juiz Juarez Portela, da 2ª Vara do Trabalho de Rondonópolis, aplicou ainda multa, no valor de 1 mil reais por trabalhador afetado, em razão do descumprimento da liminar deferida no início do processo, determinando o imediato cumprimento da obrigação de quitar a folha de seus empregados até o 5º dia útil ao mês subsequente ao vencido.

As condenações são resultado de ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) após tomar conhecimento, em janeiro de 2019, que os trabalhadores da empresa Viação São Luiz, em Rondonópolis, estavam sem receber as remunerações de novembro, dezembro e 13º salário de 2018.

Em sua decisão, o juiz lembrou que o pagamento do salário até o 5º dia útil é dever do empregador, previsto no artigo 459 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ele avaliou que a demora para quitar a remuneração é especialmente grave ao se verificar que a regra já é um benefício ao empregador, ao lhe facultar “primeiro apropriar-se da força de trabalho do empregado por um significativo lapso temporal (um mês), período no qual o trabalhador contrai suas dívidas, dependendo do salário para sua subsistência e de sua família, para somente então realizar o pagamento da contraprestação.”

Conforme salientou, não é à toa que a lei limitou a referência do salário ao período de um mês, considerando que a grande maioria das relações de crédito/débito, especialmente as de consumo, se enquadra nesse limite (como as contas de luz, água, telefone, cartão de crédito, mensalidade escolar). “Não é possível ao trabalhador sobreviver sem a disponibilização do salário em intervalos regulares, mormente o mais humilde, que não possui outros meios, tais como cartão de crédito e cheque especial, para arcar com as despesas indispensáveis à subsistência.

No caso, ficou provado que houve ocasião em que o atraso ultrapassou mais de três meses, a exemplo dos salários de janeiro de 2019, que foram quitados apenas em 8 de abril e, em outras vezes, mais de dois meses de atraso, como no pagamento de fevereiro de 2019, realizado em 24 de abril. Reiterando o histórico de irregularidades, o mês de junho foi pago em 06 de dezembro de 2019 e os salários de julho e de agosto sequer foram quitados naquele ano.

“Convém enfatizar que o risco da atividade econômica é do empregador (art. 2º da CLT), que não pode transferi-lo aos seus empregados, mesmo diante de um eventual cenário de dificuldades econômicas da empresa”, salientou o magistrado.

Dano Coletivo

O juiz ressaltou, entretanto, que não basta infringir as disposições da lei ou do contrato para se configurar o dano moral coletivo, e sim quando há lesão aos valores fundamentais da sociedade. Situação verificada no caso, uma vez que atrasos salariais afetam, em última análise, a dignidade dos empregados, acrescentou.

O salário é essencial na contraprestação pelos serviços prestados e de sustentáculo da ordem econômica e justiça social assegurados na Constituição Federal, explicou o magistrado. “Isso porque, à luz das diretrizes capitalistas, o trabalho sem salário, além de desequilibrar as relações jurídicas decorrentes, desnatura toda a sua finalidade prevista pelo constituinte como instrumento de paz social, já que esse arranjo pecuniário é essencial para que o indivíduo, em tese, viva com dignidade.”

Diante de todo esse contexto, reconheceu o dano moral coletivo e fixou a sua indenização em 10 mil reais, considerando, entre outros, a natureza do bem jurídico tutelado, os reflexos pessoais e sociais do ato ilícito cometido pelo empregador, bem como a extensão e a duração dos efeitos da ofensa.

Por fim, converteu a liminar deferida em junho de 2019 em decisão definitiva, confirmando a obrigação de a empresa quitar a remuneração de seus empregados até o 5º dia útil do mês, e aplicou a multa pelo seu descumprimento.

Assim, além do dano moral coletivo, a empresa terá de pagar 1 mil reais por trabalhador afetado e por mês de descumprimento (junho, julho e agosto de 2019), sem prejuízo de oportunamente apurar eventual inobservância da obrigação a partir de setembro de 2019.

Fonte : TRT.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

TERMO DE QUITAÇÃO TRABALHISTA: SAIBA COMO FUNCIONA E QUANDO ASSINAR O DOCUMENTO

Centenas de ações discutindo direitos trabalhistas são recebidos pela Justiça e, para diminuir essa demanda a Reforma Trabalhista regulamentou o uso do termo de quitação anual do contrato de trabalho, firmado entre empregado e empregador.

No entanto, muitas pessoas não sabem como funciona esse documento, quando e quem deve assiná-lo.

Para isso, preparamos esse artigo com as principais informações sobre o documento que tem sido considerado muito importante para a desburocratização de processos como a liberação de guias para que o empregado possa sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), além dos devidos encaminhamentos para o recebimento do seguro-desemprego.

A medida agiliza ainda o processo de rescisão do contrato de trabalho, pois, as partes interessadas reconhecem perante o sindicato da categoria, que todos os direitos trabalhistas foram cumpridos de acordo com a lei.

Para isso, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) destaca em seu artigo 507-B: 

“É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.” (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Como é feito o termo de quitação?

Fica à cargo do sindicato verificar todos os holerites assinados pelo empregado e, posteriormente, realizar uma entrevista para que o trabalhador possa relatar todas as suas informações e assim, será comparado com aquelas prestadas pelo empregador.

Ao verificar que está dentro da legislação e dos acordos firmados pela categoria, o empregado assinará a quitação anual, o que demonstra que concorda com todas as informações.

Mas é importante ressaltar que o empregado não é obrigado a assinar o documento, desta forma, pode ser marcada uma reunião para que a empresa e o funcionário possam conversar e esclarecer os pontos que não concordam e falar sobre a importância do termo de quitação. 

Garantias

A importância do termo de quitação está no valor legal que possui, podendo ser utilizada para que os empregadores possam se defender em possíveis processos trabalhistas, porém, vale lembrar que a assinatura do documento não significa que o colaborador renunciou aos seus direitos, uma vez que, se for comprovada fraude ou coação para a assinatura do termo de quitação, será considerado inválido.

Então, se o trabalhador decidir acionar a Justiça para reclamar situações trabalhistas e tiver assinado o termo, precisará provar que foi coagido a assinar o documento ou então, que os cálculos das verbas recebidas e que foram registradas no termo de quitação estão erradas, conforme resguarda o artigo 5º, inciso XXXV, da Carta Magna: 

“A Lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito”, sendo que as verbas não discriminadas, e, portanto, não abrangidas pela quitação, poderão ser levadas ao poder judiciário para apreciação.” 

Fonte : JORNALCONTABIL.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

SEM FORMAÇÃO DE RESERVA, VERBA OBTIDA EM AÇÃO TRABALHISTA NÃO AFETA BENEFÍCIO COMPLEMENTAR JÁ CONCEDIDO

​​Sob o rito dos recursos repetitivos, a Segunda Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) definiu que, não havendo reserva matemática constituída previamente, as verbas reconhecidas em ação trabalhista não podem ser incluídas no cálculo de benefício já concedido pela previdência complementar fechada.

Ao julgar a controvérsia cadastrada como Tema 1.021 no sistema de repetitivos, a seção fixou as seguintes teses: "A concessão do benefício de previdência complementar tem como pressuposto a prévia formação de reserva matemática, de forma a evitar o desequilíbrio atuarial dos planos. Em tais condições, quando já concedido o benefício de complementação de aposentadoria por entidade fechada de previdência privada, é inviável a inclusão dos reflexos de quaisquer verbas remuneratórias reconhecidas pela Justiça do Trabalho nos cálculos da renda mensal inicial dos benefícios de complementação de aposentadoria".

O colegiado entendeu que "os eventuais prejuízos causados ao participante ou ao assistido que não puderam contribuir para o fundo na época apropriada, ante o ato ilícito do empregador, poderão ser reparados por meio de ação judicial a ser proposta contra a empresa ex-empregadora na Justiça do Trabalho".

Também ficou estabelecido pelos ministros que, "nas reclamações trabalhistas em que o ex-empregador tiver sido condenado a recompor a reserva matemática, e sendo inviável a revisão da renda mensal inicial da aposentadoria complementar, os valores correspondentes a tal recomposição devem ser entregues ao participante ou assistido a título de reparação, evitando-se, igualmente, o enriquecimento sem causa da entidade fechada de previdência complementar".

Incorporação impossível

O relator do recurso, ministro Antonio Carlos Ferreira, esclareceu que a discussão nesse repetitivo amplia a tese firmada no Tema 955 – no qual se concluiu que, quando já concedido o benefício de complementação de aposentadoria por entidade fechada de previdência privada, é inviável a inclusão de horas extras habituais reconhecidas pela Justiça do Trabalho no cálculo da renda mensal inicial. Para o relator, o mesmo entendimento que serviu de base para aquela tese é aplicável ao Tema 1.021.

Segundo o ministro, no julgamento anterior se decidiu pela impossibilidade da incorporação mesmo havendo previsão, no plano, de que as verbas remuneratórias deveriam compor a base de cálculo das contribuições do patrocinador e do participante e servir de parâmetro para o cálculo da renda mensal inicial, dada a natureza do regime de capitalização – que exige a prévia formação de reserva capaz de garantir o pagamento do benefício – e a inviabilidade da recomposição dessa reserva.

"Nesse contexto, seja qual for a espécie de verba remuneratória reivindicada perante a Justiça do Trabalho, é possível concluir, como se afirmou no repetitivo anterior, pela impossibilidade de sua incorporação no benefício de previdência complementar, caso não haja o prévio aporte, nos termos exigidos pelo respectivo regulamento, porque invariavelmente haverá prejuízo para o equilíbrio atuarial do plano. A tese mais abrangente se mostra, portanto, não apenas adequada, mas necessária para assegurar a isonomia e conferir segurança jurídica em sua aplicação pelos diversos tribunais do país", afirmou o ministro Antonio Carlos.

Modulação de efeitos

O relator propôs a delimitação do alcance da tese firmada, levando em conta que, até o julgamento do Tema 955, a matéria vinha tendo interpretação controvertida na Segunda Seção.

Assim, excepcionalmente, os ministros admitiram o recálculo do benefício, nos termos pretendidos nas ações propostas na Justiça comum até 8 de agosto de 2018 (data do julgamento do Tema 955), condicionando-se tal recálculo ao prévio e integral restabelecimento das reservas matemáticas, por meio de aporte do participante, devendo a apuração dos valores correspondentes se basear em estudo técnico atuarial, como disciplinado no regulamento do plano.

Fonte : JORNALJURID.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.